Рекомендации руководителям

Для удовлетворения потребностей высшего уровня могут быть рекомендованы следующие методы.

А. Социальные потребности.

• Давайте сотрудникам такую работу, которая позволяла бы им общаться.
• Создавайте на рабочих местах дух единой команды.
• Проводите с подчиненными периодические совещания.
• Не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят фирме реального ущерба.
• Создавайте условия для социальной активности членам фирмы вне ее рамок.

Б. Потребности в уважении.

• Предлагайте подчиненным более содержательную работу.
• Обеспечьте им положительную обратную связь с результатами работы.
• Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.
• Привлекайте подчиненных к формулировке целей и принятию решений.
• Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
• Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.
• Обеспечьте обучение подчиненных, которое повысит уровень их компетентности.

В. Потребности в самоуважении.

• Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
• Давайте подчиненным важную и сложную работу, требующую их полной самоотдачи.
• Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Вторичные потребности в той или иной мере руководят каждым из нас.

Если руководителю удастся хоть немного расширить возможности их учета и реализации, а также связанные с ними мотивы деятельности в коллективе, то он увеличит активность деятельности своего коллектива.

С развитием трудовых и экономических отношений появилась необходимость уделить в теориях мотивации большее внимание потребностям высшего, психологического уровня.

Теория мотивации по МакКлелланду расширяет иерархию вторичных потребностей, предлагая между третьим и пятым уровнями три вида дополнительных потребностей: успеха, власти, причастности.

1. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до завершающего конца с положительным результатом.

Люди с такой потребностью рискуют умеренно. Они любят ситуации, в которых можно взять на себя ответственность за поиск решения проблемы. Но они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Для мотивации поведения таких людей необходимо:

а) ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможности неудачи;

б) делегировать им достаточные для развития инициативы полномочия;

в) регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

2. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.

Управление привлекает таких людей, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать данную потребность.

Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у них отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут быть хорошими руководителями. Таких людей (но не карьеристов) нужно выдвигать на руководящие должности.

3. Потребность в причастности привлекает возможностями широкого социального общения.

Люди с такой потребностью заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в общении в компании знакомых, в оказании помощи другим. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты; должны уделять им больше времени и периодически собирать их отдельной группой.

Теги: личность руководителя